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馬鞍山廣告策劃設計公司學完了“能力”這個大單元,這一講我們來做個復盤。彼得·德魯克說:管理的本質,就是激發善意。是的。但是,激發善意是遠遠不夠的。激勵能解決意愿的問題,但是不能解決能力的問題。如何解決能力問題呢?

解決能力問題的一個關鍵,就是在第一天就找到最有能力的人。我們學習了四種找到強人的方法:社會招聘、校園招聘、獵頭招聘和接班人計劃。

馬鞍山廣告策劃設計公司如何做好社會招聘?要像重視產品廣告的文案一樣,重視招聘啟事的措辭;要像把產品賣給客戶一樣,把職位“賣”給候選人。具體你要注意三點:清晰的職位描述;明確的福利待遇;和廣泛的發布渠道。

有時,我們需要的人才,用“采集式策略”社會招聘,已經無法大量地、長期地供給。那怎么辦?你可以試試“農耕式策略”校園招聘,大量獲得值得培養的優秀的種子。

有了社會招聘和校園招聘,馬鞍山廣告策劃設計公司也并不能解決所有的招人問題。

人力資源市場有個“3:4:3”法則,只有30%的人會主動找工作,另外40%的人等著工作去找他,還有最高端的30%,被鎖在各種重要崗位上。對30%的主動求職者,可以招聘;但對70%的被動求職者,只能尋聘。

那“采集式策略”社會招聘、“農耕式策略”校園招聘、和“狩獵式策略”社會尋聘,聽上去三足鼎立、相輔相成,這下終于能解決招人問題了吧?還是不能,你還需要制定接班人計劃。

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